Dieses neue Urteil ist vom 24.3.2011. Wenn der Arbeitsnehmer nach einem Gefängnisaufenthalt entlassen wird, hat er laut diesem Urteil keinen Anspruch mehr auf seinen alten Arbeitsplatz. Das Bundesarbeitsgericht urteilt, das solche eine Kündigung des Arbeitsnehmers rechtens sei, da der Arbeitnehmer ja seine Haft selbst verschuldet hätte. Eine kleine Eingrenzung gibt es dennoch: Es muß sich um eine Haftstrafe von zwei Jahren und mehr handeln. Sonst gilt dieses neue Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nicht. Der Arbeitsgeber darf also bei einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und mehr, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft neu besetzen. Es steht hier generell die Frage, ist dieses Urteil als menschlich anzusehen oder soll man dem Bundesarbeitsgericht beipflichten und den Tenor vertreten: “Selbst Schuld. Warum sitzt du auch für so lange Zeit im Knast?”. Tritt ein Arbeitnehmer eine Gefängnisstrafe unter 2 Jahren an, so sollte seitens des Arbeitgebers die Zumutbarkeitsklausel gelten. Der Arbeitgeber muß natürlich auch nachweisen, das der Wegfall des Arbeitnehmers eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber gewesen wäre. Wenn dieser zum Beispiel für die Zeit von 1 Jahr oder kürzer einen Arbeiter in einem befristeten Arbeitsverhältnis eingestellt hätte, wäre dem Betrieb kein Schaden entstanden, da der Betrieb für den inhaftierten Mitarbeiter keinen Lohn zu zahlen hätte.
Generell darf der Arbeitsgeber nicht vergessen das, wenn die Strafen nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun haben, kommt für den Arbeitsgeber nur eine personenbezogene Kündigung in Betracht. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb seiner Gefängnisstrafe in den offenen Vollzug kommt und theoretisch seiner Arbeit nachgehen könnte, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet a) den Arbeitsplatz frei zu halten bzw. b) den Arbeitsgeber dann auch wieder zu beschäftigen. Generell sollte man sagen, das dies sowie so eine Fall zu Fall Entscheidung immer seitens des Arbeitgebers ist. Hier spielen auch solche Aspekte eine nicht unwesentliche Rolle wie zum Beispiel:
a) Wie lange ist der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen beschäftigt?
b) Ursache der Haftstrafe und wieweit trägt der Arbeitnehmer die Hauptschuld an der Verurteilung bzw. an der Straftat?
c) Kann man vielleicht durch den Erhalt des Arbeitsplatzes z.B. bei offenem Vollzug die Belastungen des Umfeldes des Arbeitgebers wie Familie usw. minimieren oder gar abschwächen?
Hier sollte in jedem Fall eine sogenannte Einzelfallentscheidung getroffen werden. Prüfung der näheren Umstände müßte stets den Vorrang haben im Sinne der Lebensplanung des Arbeitnehmers und seiner Familie. Handelt es sich um einen jugendlichen Straftäter, sollte auch hier unter dem Motto: “Jeder hat eine zweite Chance verdient.” eine Entscheidung getroffen werde.